Múltiples análisis sobre liderazgos han surgido en los últimos tiempos. El mundo global interesado y hasta preocupado por el perfil de quienes deben conducir sus sociedades desde diversos aspectos, busca incesante una definición con claridad meridiana de quienes están en capacidad y aptitud de recibir la calificación de líder y, fundamentalmente, de líder moderno. El liderazgo, en tanto se percibe moderno y eficaz, encierra fundamentos específicos sobre los cuales se talla, se moldea y se consolida el accionar y el reaccionar de quienes, embestidos del conocimiento, participan en áreas en las cuales se proponen alcanzar la cima. Conocimiento, talento, visión, identidad con su entorno y pizcas de carisma o de ángel, como le llaman algunos, son ingredientes fundamentales para la adecuada conformación y la aceptación del líder
Ahora bien, de acuerdo con las demandas y las necesidades del mercado actual, el perfil de un líder educacional, o de cualquier otro ámbito organizacional, debe estar enmarcado en una concepción holística e integral, que permita orientar a sus seguidores hacia estándares de productividad permeados de un alto nivel de eficacia y eficiencia, en este sentido, se presenta a continuación un pequeño esbozo contentivo de la percepción que poseen los autores del presente blog sobre el perfil que debe caracterizar la personalidad de un líder post moderno, o en su defecto del siglo XXI:
Competencia:
-Conocedor de las nuevas tendencias tecnológicas y comunicacionales
-Conoce y maneja técnicas de resolución de conflictos.
-Es investigador.
Habilidades:
-Es comunicador
-Es capaz de utilizar la escucha activa.
-Promueve la convivencia en su grupo de trabajo.
-Es negociador.
-Es flexible.
-Persistente
-Sabe ejercer la autoridad.
Aptitudes:
-Capacidad para manejar masas.
-Habilidad para trabajar bajo presión.
-Capaz de interactuar con el entorno.
-Conocedor y apto para manejar la inteligencia emocional.
-Alto nivel de compromiso con el grupo.
Valores:
-Honestidad.
-Integridad.
- Dado a la ética.
El verdadero líder es aquel que sabe cubrirse de humildad y entiende que el don y el poder que se le han concedido son única y exclusivamente para ponerlos al servicio de sus seguidores....
Aquel que quiera ser el primero entre vosotros hágase servidor de todos los demás... Jesús de Nazareth...
jueves, 22 de julio de 2010
jueves, 15 de julio de 2010
El Lider del Siglo XXI
Perfil del Líder del Siglo XXI
Desde mediados del siglo XX, se empezaron a suceder una serie de cambios en todas las esferas de la sociedad, a tal velocidad, que se han desarrollado nuevos paradigmas lo que hace necesario que surjan nuevos liderazgos, los cuales deben estar a tono con los cambios. Lo antes expuesto lleva a exigir un nuevo perfil de los lideres, los cuales deben estar en capacidad de:
1. Estar en constante actualización de sus conocimientos para su desarrollo personal y laboral.
2. Tener una alta capacidad de dirección y gestión.
3. Asesorar y dirigir el desarrollo del sistema de actividades y procesos de la organización, favoreciendo la autogestión y la capacidad de organización colectiva.
4. Ser innovador y original.
5. Inspirar confianza.
6. Ser humilde y sencillo.
7. Concentrar su atención en las relaciones interpersonales y el trabajo en grupo.
8. Motivar al grupo a su cargo para la capacitación constante.
9. Tener visión a largo plazo.
10. Tomar en cuenta la opinión del colectivo, es decir ser participativo y democrático.
11. Tener habilidades comunicativas.
12. Tomar decisiones y soluciones de problemas bajo presión.
13. Estar vigilante ante las necesidades del colectivo.
14. Entender la dinámica del trabajo que dirige y delegar las responsabilidades que sean necesarias para inspirar confianza en sus seguidores.
15. Estar al día con el uso y desarrollo de las TIC.
16. Ser competitivo.
17. Reconocer éxitos.
1. Estar en constante actualización de sus conocimientos para su desarrollo personal y laboral.
2. Tener una alta capacidad de dirección y gestión.
3. Asesorar y dirigir el desarrollo del sistema de actividades y procesos de la organización, favoreciendo la autogestión y la capacidad de organización colectiva.
4. Ser innovador y original.
5. Inspirar confianza.
6. Ser humilde y sencillo.
7. Concentrar su atención en las relaciones interpersonales y el trabajo en grupo.
8. Motivar al grupo a su cargo para la capacitación constante.
9. Tener visión a largo plazo.
10. Tomar en cuenta la opinión del colectivo, es decir ser participativo y democrático.
11. Tener habilidades comunicativas.
12. Tomar decisiones y soluciones de problemas bajo presión.
13. Estar vigilante ante las necesidades del colectivo.
14. Entender la dinámica del trabajo que dirige y delegar las responsabilidades que sean necesarias para inspirar confianza en sus seguidores.
15. Estar al día con el uso y desarrollo de las TIC.
16. Ser competitivo.
17. Reconocer éxitos.
Modelos de Liderazgo
Modelo de Fiedler
Plantea la distinción entre la orientación hacia el trabajo y hacia los empleados, sugiriendo que el estilo de liderazgo a utilizar va a depender de si la situación general es favorable o desfavorable a éste. Por ende el liderazgo se ajustará a la situación cuando este varíe. En cuanto a la eficacia del líder, dice que viene determinada por la interacción de la orientación hacia el empleado, señalando tres situaciones de contingencia a saber:
1. Relaciones entre el líder y los miembros del grupo: el grado de confianza, seguridad y respeto mostrado por los miembros del grupo harán posible la aceptación del líder.
2. Estructura de la tarea: grado de sistematización de las tareas asignadas al grupo.
3. Poder de posición del líder: Poder del líder otorgado por la organización para tomar decisiones importantes.
Modelo de Hersey y Blanchard
Sostiene que la que la eficacia del liderazgo es lograda al escoger el estilo apropiado que se adapte a una situación determinada, tomado en cuenta el nivel de madurez de los seguidores o subordinados .Ese nivel de desarrollo resulta de la combinación de competencias y motivación del grupo para el cumplimiento y desempeño de las tareas específicas asignadas. Así mismo se plantea que la evaluación del nivel de desarrollo es considerado por el líder a través del análisis del grado de conocimiento que el subordinado tiene de su responsabilidad y capacidad para el cumplimiento de tareas asignadas.
1. Relaciones entre el líder y los miembros del grupo: el grado de confianza, seguridad y respeto mostrado por los miembros del grupo harán posible la aceptación del líder.
2. Estructura de la tarea: grado de sistematización de las tareas asignadas al grupo.
3. Poder de posición del líder: Poder del líder otorgado por la organización para tomar decisiones importantes.
Modelo de Hersey y Blanchard
Sostiene que la que la eficacia del liderazgo es lograda al escoger el estilo apropiado que se adapte a una situación determinada, tomado en cuenta el nivel de madurez de los seguidores o subordinados .Ese nivel de desarrollo resulta de la combinación de competencias y motivación del grupo para el cumplimiento y desempeño de las tareas específicas asignadas. Así mismo se plantea que la evaluación del nivel de desarrollo es considerado por el líder a través del análisis del grado de conocimiento que el subordinado tiene de su responsabilidad y capacidad para el cumplimiento de tareas asignadas.
Teoría Situacional
Orígenes de la Teoría Situacional
Surge a partir de una serie de investigaciones llevadas a cabo en los Estados Unidos y en Inglaterra en los años 50 a diversas empresas buscando modelos de estructuras organizacionales más eficaces. Asimismo, porque los investigadores llegan a la conclusión de que los enfoques o teorías no tenían respuestas para todas las situaciones, no eran completas del todo, eran incapaces de ayudar a las empresas a ser más eficientes.
Por otra parte en 1958, William R. Dill publica un artículo titulado “Environment as an Influence on Managerial Autonomy”, que trata de la influencia del ambiente. También en ese año la inglesa Joan Woodward realizó una investigación a cien empresas para verificar si aplicaban en la práctica los principios administrativos propuestos por las diversas teorías. Así mismo, en 1962, Alfred D. Chandler, Jr. (mejor conocido como el padre de la estrategia), en su obra “Strategy and Structure”, llega a la conclusión de que el ambiente influye en la estrategia y que ésta utiliza la estructura organizacional.
Seguidamente es de mencionar que Paul R. Lawrence y Jay W. Lorsch son los padres de la Teoría Situacional no sólo por sus diversas obras: “Organization and Environment: Managing Differentiation and Integration” (1967), “Developing Organizations: Diagnosis and Action” (1969) y “Studies in Organization Design” (1970); sino por sus investigaciones realizadas en 1972 relacionadas a la confrontación organización-ambiente a diez empresas, llegando a la conclusión que no hay una sola manera de organizar, que las organizaciones deben adecuarse a las situaciones ambientales.
Definición de la Teoría Situacional
La Teoría Situacional (TS) asume que no hay una respuesta universal a todas las inquietudes porque las organizaciones, las personas y las situaciones varían y cambian constantemente. Así, para hacer lo correcto el administrador depende de una serie de variables en un ambiente interno y externo crítico y complejo. La TS es la primera teoría que pone énfasis en lo que es la relación organización-ambiente. Se puede definir el ambiente de dos maneras:
a) como un conjunto de personas, grupos y organizaciones que tienen relaciones.
b) como un conjunto de condiciones económicas, políticas, sociales, tecnológicas.
El ambiente puede proporcionar recursos y oportunidades, pero también puede proporcionar limitaciones y amenazas, y forman parte de la organización.
Principios de la Teoría Situacional
Se enumeran y definen a continuación los principios de la Teoría Situacional:
1. Es situacional porque depende de circunstancias diversas. No hay nada absoluto, todo es relativo y rechaza los principios de la administración.
2. La TS pone de relieve las relaciones lógicas del tipo “si...entonces”. “Si” esta variable situacional existe, “entonces” esta es la acción que deberá tomar un administrador. Por ejemplo, si se es gerente de producción y se cuenta, por limitaciones presupuestarias, con maquinaria obsoleta, entonces habría que dirigirse o tomar decisiones de una manera distinta a que se tuviera maquinaria de última tecnología.
3. La TS tiene mucho en cuenta el diseño de la organización (organizational design) que es la estructura de la empresa. Dado los cambios continuos su estructura debe ser flexible y adaptable al ambiente.
Las Variables Contingenciales que Afectan a La Organización
Las Organizaciones son vistas de forma posterior a la teoría sistémica como un todo interrelacionado, donde los elementos del entorno influyen en la determinación de las estructuras organizacionales y afectan el funcionamiento de esta, originando la teoría contingencial, la cual florece de la comparación entre compañías de diversos tipos. Estas variables son:
La tecnología: "se refiere a la suma total de conocimientos de los que se disponen sobre la manera de hacer las cosas, incluye eventos, técnicas, diseño, producción, procesos y tareas" (Koontz, 2004, p. 52), esta variable según los estudios realizados por los teóricos contingentes influye directamente en la base operativa de la empresa, la división del trabajo, conformación de jerarquías y los procesos funcionales, los cuales varían según el tipo de organización.
El tamaño: Afecta "la estructura, es el tamaño y no la tecnología" (Dávila,1999, p.231), ya que la influencia de la dimensión en la empresa determina las unidades organizativas y la complejidad de la estructura.
La Antigüedad: La edad de la organización influye en el diseño, funciones y la formalización de la organización.
El Poder: Condiciona la actuación y el proceso de toma de decisiones depende de donde se situé la variable, es decir, si es externa o interna.
La Propiedad: Puede considerarse un elemento del poder pero dada su relevancia se estudia como una variable aparte, esta determina la actuación y el diseño de la organización, tiende a afectar directamente a la alta dirección.
La Cultura: Son "los valores, creencias, el estilo de liderazgo, las normas formales e informales, los procedimientos y las características generales de los miembros de la empresa" (SERNA, 1996, p.105), esta variable condiciona el diseño y los resultados de la institución, comenta (DAVEMPORT, 1997) que la cultura vista desde una perspectiva ecológica establece los procesos de funcionalidad y recoge los estilos de comunicación.
El entorno: es el contexto en que actúa la organización el cual "representa aquel que se adaptará" (CHUN, 1999, p. 6).
Surge a partir de una serie de investigaciones llevadas a cabo en los Estados Unidos y en Inglaterra en los años 50 a diversas empresas buscando modelos de estructuras organizacionales más eficaces. Asimismo, porque los investigadores llegan a la conclusión de que los enfoques o teorías no tenían respuestas para todas las situaciones, no eran completas del todo, eran incapaces de ayudar a las empresas a ser más eficientes.
Por otra parte en 1958, William R. Dill publica un artículo titulado “Environment as an Influence on Managerial Autonomy”, que trata de la influencia del ambiente. También en ese año la inglesa Joan Woodward realizó una investigación a cien empresas para verificar si aplicaban en la práctica los principios administrativos propuestos por las diversas teorías. Así mismo, en 1962, Alfred D. Chandler, Jr. (mejor conocido como el padre de la estrategia), en su obra “Strategy and Structure”, llega a la conclusión de que el ambiente influye en la estrategia y que ésta utiliza la estructura organizacional.
Seguidamente es de mencionar que Paul R. Lawrence y Jay W. Lorsch son los padres de la Teoría Situacional no sólo por sus diversas obras: “Organization and Environment: Managing Differentiation and Integration” (1967), “Developing Organizations: Diagnosis and Action” (1969) y “Studies in Organization Design” (1970); sino por sus investigaciones realizadas en 1972 relacionadas a la confrontación organización-ambiente a diez empresas, llegando a la conclusión que no hay una sola manera de organizar, que las organizaciones deben adecuarse a las situaciones ambientales.
Definición de la Teoría Situacional
La Teoría Situacional (TS) asume que no hay una respuesta universal a todas las inquietudes porque las organizaciones, las personas y las situaciones varían y cambian constantemente. Así, para hacer lo correcto el administrador depende de una serie de variables en un ambiente interno y externo crítico y complejo. La TS es la primera teoría que pone énfasis en lo que es la relación organización-ambiente. Se puede definir el ambiente de dos maneras:
a) como un conjunto de personas, grupos y organizaciones que tienen relaciones.
b) como un conjunto de condiciones económicas, políticas, sociales, tecnológicas.
El ambiente puede proporcionar recursos y oportunidades, pero también puede proporcionar limitaciones y amenazas, y forman parte de la organización.
Principios de la Teoría Situacional
Se enumeran y definen a continuación los principios de la Teoría Situacional:
1. Es situacional porque depende de circunstancias diversas. No hay nada absoluto, todo es relativo y rechaza los principios de la administración.
2. La TS pone de relieve las relaciones lógicas del tipo “si...entonces”. “Si” esta variable situacional existe, “entonces” esta es la acción que deberá tomar un administrador. Por ejemplo, si se es gerente de producción y se cuenta, por limitaciones presupuestarias, con maquinaria obsoleta, entonces habría que dirigirse o tomar decisiones de una manera distinta a que se tuviera maquinaria de última tecnología.
3. La TS tiene mucho en cuenta el diseño de la organización (organizational design) que es la estructura de la empresa. Dado los cambios continuos su estructura debe ser flexible y adaptable al ambiente.
Las Variables Contingenciales que Afectan a La Organización
Las Organizaciones son vistas de forma posterior a la teoría sistémica como un todo interrelacionado, donde los elementos del entorno influyen en la determinación de las estructuras organizacionales y afectan el funcionamiento de esta, originando la teoría contingencial, la cual florece de la comparación entre compañías de diversos tipos. Estas variables son:
La tecnología: "se refiere a la suma total de conocimientos de los que se disponen sobre la manera de hacer las cosas, incluye eventos, técnicas, diseño, producción, procesos y tareas" (Koontz, 2004, p. 52), esta variable según los estudios realizados por los teóricos contingentes influye directamente en la base operativa de la empresa, la división del trabajo, conformación de jerarquías y los procesos funcionales, los cuales varían según el tipo de organización.
El tamaño: Afecta "la estructura, es el tamaño y no la tecnología" (Dávila,1999, p.231), ya que la influencia de la dimensión en la empresa determina las unidades organizativas y la complejidad de la estructura.
La Antigüedad: La edad de la organización influye en el diseño, funciones y la formalización de la organización.
El Poder: Condiciona la actuación y el proceso de toma de decisiones depende de donde se situé la variable, es decir, si es externa o interna.
La Propiedad: Puede considerarse un elemento del poder pero dada su relevancia se estudia como una variable aparte, esta determina la actuación y el diseño de la organización, tiende a afectar directamente a la alta dirección.
La Cultura: Son "los valores, creencias, el estilo de liderazgo, las normas formales e informales, los procedimientos y las características generales de los miembros de la empresa" (SERNA, 1996, p.105), esta variable condiciona el diseño y los resultados de la institución, comenta (DAVEMPORT, 1997) que la cultura vista desde una perspectiva ecológica establece los procesos de funcionalidad y recoge los estilos de comunicación.
El entorno: es el contexto en que actúa la organización el cual "representa aquel que se adaptará" (CHUN, 1999, p. 6).
Lider, Liderazgo y Estilos de Liderazgo
Definiciones Básicas Sobre Líder y LiderazgoY las Características del Líder
El término líder suele atribuírsele a cualquier persona que se destaque en cualquier área de la vida. En tal sentido, el mismo es un concepto que se percibe en todas partes, en todos los medios, en todas las áreas y en todas las culturas. En ocasiones es usado de forma inconciente o sin pensarlo, sin embargo, su uso es para denominar a personas que se han destacado en algo. Normalmente en el entorno hay varias personas con una condición específica, que por su desarrollo y su desenvolvimiento en ciertas áreas, son considerados como líderes. Pero ¿qué se debe tomar en consideración cuando de primera intención se quiere definir a una persona como un líder? En atención a dicha interrogante se procederá a continuación a hacer un esbozo de lo que caracteriza a un líder.
Ahora bien, el liderazgo no es un tema nuevo, siempre ha existido, pues siempre han existido personas que se han destacado más que otros en distintas actividades, como también hay quienes han influenciado en masas para lograr lo que se han propuesto. Sin embargo, según las autoridades en el tema, este aspecto cobró mayor auge a partir de la primera guerra mundial, convirtiéndose esto en un elemento de interés para los investigadores, por consiguiente, hoy en día es muy común emplear el término líder. Se emplea para designar a quien se destaca en un área, en una comunidad, en la clase, en un partido político, en una religión, o en un equipo deportivo.
Es por ello que en la actualidad se habla de diferentes tipos de líderes: líderes políticos, líderes religiosos, líderes deportivos, líderes académicos; en fin, en todas las áreas del saber humano. No obstante, aunque este concepto se usa en diferentes escenarios, denota grandeza y capacidad a quien se le califica con ella. Lo dicho anteriormente, permite argumentar que este término es asimilado por la mayoría de las personas como algo que se desea ser, pese a eso, hay que señalar que con toda la literatura existente, y con el alto nivel de uso en todos los ambientes, muchas veces se tienen conceptos errados sobre lo que es un líder, y por ende el liderazgo, sin embargo, el documentarse con fuentes responsables y con mucha autoridad no es difícil, ya que hoy en día, son muchos los escritos que versan sobre este tema.
Por otra parte, si en cualquier grupo social se espetara la interrogante sobre lo que engloba el término líder, de seguro que surgirían respuestas variadas, pero con elementos muy afines. Lo mismo ocurre si se consultan diferentes fuentes y teóricos, cada uno tendrá su punto de vista para definir este concepto, pero todos tendrán elementos en común. De ahí, que cabe plantearse la pregunta inicial de este informe, sobre lo que se visualiza cuando se quiere definir a una persona como un líder, por lo que es pertinente exponer el criterio de especialistas en el área. La primera definición que se presenta deriva del Diccionario de la Real Academia Española (2005), quien concibe a un líder como “la Persona a la que un grupo sigue reconociéndola como jefe u orientadora”.
En el mismo orden de ideas, Tuleja (2002) señala en relación al vocablo líder que es:“la persona capaz de influir sobre los demás, obteniendo su seguimiento, motivación y disposición” Por su parte, Carrasco (2006) argumenta que un líder es “aquella persona que posee la habilidad para influir sobre los miembros de un grupo para alcanzar los objetivos planteados de cualquier otra institución” , en tal sentido, cabe agregar que si se buscan elementos comunes en estas tres definiciones se puede afirmar, sin temor a errar, que un líder es aquella persona que: primero influye en los demás, y segundo, tiene seguidores.
Ahora bien, habría que tener presente que aun la persona más introvertida puede influenciar a miles de individuos en el transcurso de su vida. De ahí entonces que no se trata de si tiene influencia en pocas o muchas personas, sino cómo usar esa influencia para provocar un mayor impacto, y de esa manera alcanzar las metas y los objetivos que se persiguen. De igual forma, para que un líder pueda lograr, las metas y objetivos de cualquier institución, debe cultivar unas características que le garanticen lograr una interacción entre este último y los dirigidos. Entre éstas, se pueden enumerar: creatividad, innovación, espíritu empresarial, flexibilidad, brindar confianza, veracidad, credibilidad, consideración de los demás, Inspirar confianza, pero sobre todo capacidad de comunicar, y que sea abierto a los cambios de los nuevos tiempos.
Todo esto apunta a que exista una identificación con la definición de líder que ofrece el gurú del aprendizaje organizacional Senge (2001) Según él “un líder es una persona que participa en la organización modelando su futuro, que es capaz de inspirar a las personas a su alrededor, de realizar cosas difíciles y de probar cosas nuevas, simplemente significa andar para adelante. Esto es lo que significa. Y todos los seres humanos tienen capacidad para adelantar. Esto implica una estructura que valorice a todas las personas de la empresa. Es tan sencillo como eso.”
De igual manera Drucker (2000) esgrime el siguiente juicio de valor “El liderazgo tiene que surgir de la responsabilidad; tiene que estar sujeto a la rendición de cuentas. El buen liderazgo no lo demuestran los logros de líder, sino lo que pasa después de que éste abandona el escenario. El liderazgo es hacer cosas. Considerar liderazgo y dirección por separado no tiene ningún sentido”. Finalmente es de gran importancia tomar en consideración las palabras del teórico que más ha puntualizado este concepto, el ilustre pensador Covey (1993), quien se refiere al liderazgo basado en Principios, entendiendo que “los líderes centrados en principios desarrollan características que sirven a todos como símbolo de progreso para la vida”. Se trata entonces de un liderazgo que eleva los valores éticos y morales.
Con base en los argumentos previos, surge entonces la necesidad de plantear una definición lógica y concisa de lo que es el liderazgo, es por ello que se le da un gran peso a las ideas expuestas por Chiavenato (1999) quien al respecto asegura que: “Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, orientada a la consecución de uno o diversos objetivos específicos mediante el proceso de comunicación humana” (p.151). En este contexto, es de manifestar que debe distinguirse entre el concepto de liderazgo como cualidad personal (combinación especial de características personales que hacen de un individuo un líder) y el de liderazgo como función (derivado de una distribución de la autoridad para tomar decisiones dentro de una empresa), de modo que lo anterior supone que el grado de cualidades de liderazgo demostradas por un individuo depende no solo de sus propias características, sino también de las características de las situaciones en que se encuentra.
Ahora bien, el liderazgo no es un tema nuevo, siempre ha existido, pues siempre han existido personas que se han destacado más que otros en distintas actividades, como también hay quienes han influenciado en masas para lograr lo que se han propuesto. Sin embargo, según las autoridades en el tema, este aspecto cobró mayor auge a partir de la primera guerra mundial, convirtiéndose esto en un elemento de interés para los investigadores, por consiguiente, hoy en día es muy común emplear el término líder. Se emplea para designar a quien se destaca en un área, en una comunidad, en la clase, en un partido político, en una religión, o en un equipo deportivo.
Es por ello que en la actualidad se habla de diferentes tipos de líderes: líderes políticos, líderes religiosos, líderes deportivos, líderes académicos; en fin, en todas las áreas del saber humano. No obstante, aunque este concepto se usa en diferentes escenarios, denota grandeza y capacidad a quien se le califica con ella. Lo dicho anteriormente, permite argumentar que este término es asimilado por la mayoría de las personas como algo que se desea ser, pese a eso, hay que señalar que con toda la literatura existente, y con el alto nivel de uso en todos los ambientes, muchas veces se tienen conceptos errados sobre lo que es un líder, y por ende el liderazgo, sin embargo, el documentarse con fuentes responsables y con mucha autoridad no es difícil, ya que hoy en día, son muchos los escritos que versan sobre este tema.
Por otra parte, si en cualquier grupo social se espetara la interrogante sobre lo que engloba el término líder, de seguro que surgirían respuestas variadas, pero con elementos muy afines. Lo mismo ocurre si se consultan diferentes fuentes y teóricos, cada uno tendrá su punto de vista para definir este concepto, pero todos tendrán elementos en común. De ahí, que cabe plantearse la pregunta inicial de este informe, sobre lo que se visualiza cuando se quiere definir a una persona como un líder, por lo que es pertinente exponer el criterio de especialistas en el área. La primera definición que se presenta deriva del Diccionario de la Real Academia Española (2005), quien concibe a un líder como “la Persona a la que un grupo sigue reconociéndola como jefe u orientadora”.
En el mismo orden de ideas, Tuleja (2002) señala en relación al vocablo líder que es:“la persona capaz de influir sobre los demás, obteniendo su seguimiento, motivación y disposición” Por su parte, Carrasco (2006) argumenta que un líder es “aquella persona que posee la habilidad para influir sobre los miembros de un grupo para alcanzar los objetivos planteados de cualquier otra institución” , en tal sentido, cabe agregar que si se buscan elementos comunes en estas tres definiciones se puede afirmar, sin temor a errar, que un líder es aquella persona que: primero influye en los demás, y segundo, tiene seguidores.
Ahora bien, habría que tener presente que aun la persona más introvertida puede influenciar a miles de individuos en el transcurso de su vida. De ahí entonces que no se trata de si tiene influencia en pocas o muchas personas, sino cómo usar esa influencia para provocar un mayor impacto, y de esa manera alcanzar las metas y los objetivos que se persiguen. De igual forma, para que un líder pueda lograr, las metas y objetivos de cualquier institución, debe cultivar unas características que le garanticen lograr una interacción entre este último y los dirigidos. Entre éstas, se pueden enumerar: creatividad, innovación, espíritu empresarial, flexibilidad, brindar confianza, veracidad, credibilidad, consideración de los demás, Inspirar confianza, pero sobre todo capacidad de comunicar, y que sea abierto a los cambios de los nuevos tiempos.
Todo esto apunta a que exista una identificación con la definición de líder que ofrece el gurú del aprendizaje organizacional Senge (2001) Según él “un líder es una persona que participa en la organización modelando su futuro, que es capaz de inspirar a las personas a su alrededor, de realizar cosas difíciles y de probar cosas nuevas, simplemente significa andar para adelante. Esto es lo que significa. Y todos los seres humanos tienen capacidad para adelantar. Esto implica una estructura que valorice a todas las personas de la empresa. Es tan sencillo como eso.”
De igual manera Drucker (2000) esgrime el siguiente juicio de valor “El liderazgo tiene que surgir de la responsabilidad; tiene que estar sujeto a la rendición de cuentas. El buen liderazgo no lo demuestran los logros de líder, sino lo que pasa después de que éste abandona el escenario. El liderazgo es hacer cosas. Considerar liderazgo y dirección por separado no tiene ningún sentido”. Finalmente es de gran importancia tomar en consideración las palabras del teórico que más ha puntualizado este concepto, el ilustre pensador Covey (1993), quien se refiere al liderazgo basado en Principios, entendiendo que “los líderes centrados en principios desarrollan características que sirven a todos como símbolo de progreso para la vida”. Se trata entonces de un liderazgo que eleva los valores éticos y morales.
Con base en los argumentos previos, surge entonces la necesidad de plantear una definición lógica y concisa de lo que es el liderazgo, es por ello que se le da un gran peso a las ideas expuestas por Chiavenato (1999) quien al respecto asegura que: “Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, orientada a la consecución de uno o diversos objetivos específicos mediante el proceso de comunicación humana” (p.151). En este contexto, es de manifestar que debe distinguirse entre el concepto de liderazgo como cualidad personal (combinación especial de características personales que hacen de un individuo un líder) y el de liderazgo como función (derivado de una distribución de la autoridad para tomar decisiones dentro de una empresa), de modo que lo anterior supone que el grado de cualidades de liderazgo demostradas por un individuo depende no solo de sus propias características, sino también de las características de las situaciones en que se encuentra.
jueves, 8 de julio de 2010
EL EMPOWERMENT O EMPODERAMIENTO
Dado que las organizaciones para mantenerse y desarrollarse deben estar constantemente afrontando aspectos internos y externos, deben buscar cambios e innovaciones, haciendo siempre y cada vez las cosas mejor; sin embargo acaba en frustración porque generalmente no se aprovechan la creatividad y la iniciativa humana.Las organizaciones tradicionales lo único que necesitan son a sus colaboradores (empleados) haciendo su trabajo, para afrontar con ellos los aspectos endógenos y exógenos de las organizaciones. En cambio, con el empowerment necesitan del conocimiento y que sepan tomar decisiones, para poder encontrar soluciones a los problemas que se presentan, que obtengan iniciativa y que tengan reconocimiento por los resultados afianzado.
EMPOWERMENT
Es "un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente", aumentar la confianza, responsabilidad, autoridad y compromiso para servir mejor al cliente. Es un cambio que se da de "adentro" hacia "afuera" y sus principales características son las siguientes:
a.) La gente se siente responsable, no sólo por su tarea, adquiere una visión sistémica de la empresa como un todo y se siente responsable no sólo por el árbol, sino por todo el bosque empresarial.b. El individuo, se transforma en un "activo solucionador de sus problemas", toman decisiones .... en lugar de ser simple duplicador de órdenes, tiene más control sobre las decisiones acerca de su trabajo, se vuelve más capaz, porque ha perdido el miedo a hacerlo.c. Los equipos de trabajo mejoran su rendimiento alcanzando mejores niveles de productividad y tomando iniciativa sobre hechos concretos, mejorando constantemente la calidad de trabajo.d. Las organizaciones se estructuran de modo tal que faciliten la tarea de sus integrantes, de modo que puedan alcanzar los propósitos planteados, y que puedan hacer no sólo lo que se les pide, sino también lo que se necesita hacer; se trata de una organización que aprende constantemente.e. El personal actúa como si fuera propietario de la empresa, buscando satisfacer al cliente, orientándose al mercado.
Para el funcionamiento de las organizaciones circulares será indispensable, que los miembros del grupo, aprendan a resolver juntos los problemas y a compartir la autoridad, el control, la responsabilidad y hasta la recompensa.En organizaciones piramidales el gerente era el padre que se hacia cargo de todo, los cognetariados (trabajadores) esperaban que el gerente y la organización les resolviera la carga, este estilo denominado paternalismo. Dejando toda la cargas a los gerentes.A través del tiempo y conforme a las organizaciones cambiaban, el papel de los gerentes también cambiaba, e aquí una breve historia del papel de los gerentes.
En los cincuenta, los gerentes aprendieron a ser amistosos.- En los sesenta los gerente buscaron motivar a los trabajadores, satisfaciendo sus necesidades.- En los setenta los gerentes pedían ayuda a sus empleados.- En los ochenta los gerentes realizan muchas reuniones y juntas.- En los noventa los gerentes compartieron las tareas y recompensas por sus resultados.- En la actualidad los gerentes buscan la colaboración de sus equipos de trabajo.- En el 2,000, los gerentes encontrarán la colaboración con convicción y visión sistemática buscando el empowerment.
La colaboración se representa cuando un grupo de trabajadores comparte la planeación, implementación y los frutos de una actividad empresarial, como una sociedad, no significa que alguien sea el líder sino donde la participación y la comunicación se presentan íntegramente, los pasos siguientes representan los movimientos en dirección a una colaboración auténtica.
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